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Planifier l’égalité des sexes

Plans de diversitat
Planes de diversidad

L’égalité n’est pas un choix.

La meilleure équipe sera toujours celle qui mise à la fois sur l’expérience et les potentialités. Des équipes formées d’experts qui ont différents niveaux d’expérience peuvent créer des synergies et des dynamiques de travail très positives pour l’entreprise.

Les experts séniors apportent un niveau d’engagement très haut et une vision plus large de l’entreprise.

Il est important que les entreprises engagées dans la responsabilité sociale gèrent bien la diversité.

Que faisons-nous ?

  • Nous vous aidons à développer les outils en accord avec la législation dans les secteurs liés à l’égalité hommes-femmes, dans votre organisation.
  • Nous vous proposons du sur-mesure, avec une grande attention et du bon sens, en faisant en sorte que les choses soient concrètes.
  • Nous sommes des professionnels de l’égalité, de la gestion des personnes et de l’analyse des données.
Plans de diversitat

Slide
Plans d’égalité
Conciliation
de la vie
professionnelle
et personnelle
Langage inclusif
Registre salarial
Protocole pour la prévention du harcèlement

Egalité rétribuée RD 902/2020

Registre de rétribution

La loi décret 6/2019, du 1 er mars, de mesures urgentes pour la garantie de l’égalité de traitement et d’opportunités entre les hommes et les femmes au travail, modifie l’article 28 du Statut des travailleurs et comporte l’obligation des entreprises d’avoir un registre avec les salaires moyens des salariés, les compléments salariaux et les revenus extrasalariaux des employés, par genre et distribués par groupes professionnels, par catégories professionnels ou postes de travail
équivalents ou d’une valeur équivalente, de telle sorte que les employés puissent y accéder, à travers la représentation légale des employés de l’entreprise. 

Ce registre inclut les postes de responsabilité et le personnel de direction.

Chaque année civile.

Il établit aussi que, si une entreprise avec 50 employés au moins, a une moyenne de rétributions d’une personne d’un sexe supérieure à celle d’un autre, de 20 % ou plus, l’entreprise devra inclure dans le registre salarial une justification de cette différence, qui ne peut pas être liée à la différence de sexe des employés.